Stalin wird die Frage zugeschrieben: „Wie viele Divisionen hat der Papst?“, mit der er jeglichen Druck oder Verhandlungen, die nicht auf Gewaltanwendung oder -androhung beruhten, abtat. In den meisten Organisationen Leiter der Personalabteilung Auch Gewalt ist ihr nur in ganz bestimmten Fällen erlaubt, etwa bei der Einhaltung der Gehaltsdisziplin oder bei Einstellungsverfahren. Selbst diese begrenzte Befugnis steht nicht allen Unternehmen zur Verfügung.
Der Aufstieg der sozialen Medien hat ihnen auch eine weitere ihrer verbliebenen Kräfte genommen: die Möglichkeit, zu filtern, wer ins Unternehmen eintritt und wer nicht. Viele Führungskräfte pflegen ihre beruflichen Netzwerke auf Plattformen wie LinkedIn und können, wenn eine Stelle frei wird, der Personalabteilung einfach mitteilen, wen sie besetzen möchten, inklusive des vollständigen Namens.
Ein Personalleiter darf keine Machtdemonstrationen ausüben. Dies schließt bereits jeden aus, der seine Arbeitsweise offen oder verdeckt bedroht. In einem Managementkomitee basiert seine Expertise, zusammen mit der des Marketings, möglicherweise am wenigsten auf Fachwissen, dafür aber am meisten auf gesundem Menschenverstand und dem Gespür für die Reaktionen anderer. Die technischen Instrumente, die in dieser Rolle zum Einsatz kommen, sind wenige und leicht verständlich – Gehaltsstudien, Auswahltests, Stellenanalysen und Bewertungssysteme, kompetenzbasierte Managementsysteme. Neben der Kenntnis dieser Instrumente muss sich der Personalleiter jedoch vor allem eines bewusst sein: „Die Beziehung zwischen einem Unternehmen und einem Mitarbeiter ist wirtschaftlich, aber es ist ein schwerwiegender Irrtum zu glauben, sie sei ausschließlich wirtschaftlich.“ Es ist möglich, dass der Personalleiter irgendwann schwierige Entscheidungen treffen oder daran mitwirken muss. Von ihm wird nicht erwartet, dass er dies mit einem Lächeln tut, sondern mit größtem Respekt vor den Betroffenen – sowohl denen, die im Unternehmen bleiben, als auch denen, die es möglicherweise verlassen müssen.
Sie müssen in der Lage sein, die Zukunft Ihres Unternehmens vorherzusehen, wissen, wie lange es tatsächlich dauert, bis für jede Position jemand vollständig vorbereitet ist, Ersatz für Positionen bereithalten, deren Besetzung schwieriger ist und dem Unternehmen ernsthafte Probleme bereiten könnte, die Personen identifiziert haben, die wichtigere Positionen bekleiden könnten, und mit deren Vorbereitung beginnen, und absolut klar wissen, was in jeder Position jemanden unterscheidet, den wir unbedingt behalten wollen, von jemandem, den wir lieber gehen lassen würden oder der dazu aufgefordert werden sollte…
Es ist nicht einfach. Kurz gesagt, es geht um jemanden, der die erwartete Zukunft des Unternehmens in die Bedürfnisse der Mitarbeiter übersetzen kann – sowohl quantitativ als auch qualitativ. Daraus ergibt sich eine weitere Konsequenz: Der Personalleiter darf nicht wie ein Vorarbeiter agieren, der Drohungen ausspricht und Lob verteilt, sondern muss die Sprache des Unternehmens fließend sprechen und sie genauso gut verstehen wie jede andere Führungskraft auf seiner Ebene. Er muss nicht so viel über Finanzen wissen wie der Finanzdirektor oder über Produktion wie der Produktionsdirektor, aber er muss genauso viel über Finanzen wissen wie der Produktionsdirektor oder über Produktion wie der Finanzdirektor.
Besitzen sie darüber hinaus ausreichend Verhandlungs- und Überzeugungsfähigkeiten, um ihre Ziele auch in Bereichen zu erreichen, in denen ihnen formale Autorität fehlt, dann haben wir den idealen Kandidaten gefunden. In diesem Zusammenhang – Verhandlungs- und Überzeugungsfähigkeiten – ist ein letzter Punkt hervorzuheben, der in mehreren weiteren Profilen Erwähnung finden könnte: Manche Menschen entwickeln Verhandlungs- und Überzeugungsfähigkeiten erst, nachdem sie bekannt geworden sind, während andere sie gerade aufgrund ihrer Bekanntheit entwickeln. Ein Personalleiter muss selbstverständlich zur letzteren Kategorie gehören.
Trotz des direkten Austauschs zwischen Fachkräften, den das Internet ermöglicht, hat der Personalleiter in mittelständischen und großen Unternehmen weiterhin seinen Platz. Doch eines ist klar: In erster Linie muss der Personalleiter eine Führungskraft sein und das Unternehmen, in dem er tätig ist, verstehen. So einfach ist das.