Der Artikel erschien in Ausgabe 88. ArbeitspraktikantMai 2015
Kann ein Unternehmen ohne Personalabteilung und Personalleiter funktionieren? Der Erfolg eines Unternehmens bemisst sich nicht an seiner bloßen Existenz, und die Existenz einer Personalabteilung garantiert auch nicht, dass die ihr traditionell zugeschriebenen Aufgaben optimal erfüllt werden. Wenn Sie noch keine eigene Personalabteilung haben, wäre es vielleicht an der Zeit, eine einzurichten.
Es gibt Unternehmen (insbesondere KMU), die erfolgreich ohne eigene Personalabteilung auskommen oder in denen eine Person mehrere Aufgaben übernimmt, darunter auch das Personalmanagement (z. B. ein Finanz- und Personalleiter). Inwieweit ist es also notwendig, eine eigene Abteilung oder einen Leiter zu haben, der ausschließlich für diese Funktion zuständig ist?
Mit der bloßen Einstellung des ersten Mitarbeiters eines Unternehmens entsteht automatisch die Personalabteilung und es entstehen Probleme im Zusammenhang mit Rekrutierung, Auswahl, Höhe und Art der Bezahlung, der Frage, ob es sich um eine dauerhafte oder befristete Zusammenarbeit handelt, den beruflichen Erwartungen und der beruflichen Weiterentwicklung, die der Mitarbeiter je nach Fortschritt der Tätigkeit durchlaufen sollte... mit anderen Worten, all die Probleme, die mit der Personalabteilung einhergehen.
Dies bedeutet jedoch nicht, dass Sie bei der ersten Einstellung sofort einen Mitarbeiter einstellen müssen. Leiter der PersonalabteilungDie für diese Funktion zuständige Person oder Abteilung taucht viel später auf und in vielen Fällen erscheint sie gar nicht.
Anfänglich übernimmt der Inhaber oder Geschäftsführer typischerweise die Aufgaben der Personalabteilung: Wer wird eingestellt, wer wechselt die Position, wer legt die Gehälter fest, wer analysiert die Mitarbeiterleistung usw. – all dies sind Entscheidungen, die mit der höchsten Organisationsebene verbunden sind. Ein erstes Anzeichen dafür, dass eine spezialisierte Personalabteilung erforderlich sein könnte, liegt genau darin, dass der Geschäftsführer nicht alle Entscheidungen selbst treffen kann, da er nicht alle Mitarbeiter kennt oder zumindest nicht gut genug, und diese Entscheidungen daher an vertrauenswürdige Personen delegieren muss, in der Regel an die Verantwortlichen für die verschiedenen Funktionen im Unternehmen.
Die vier Situationen, die Sie analysieren müssen
Die Delegation an die nächstniedrigere Ebene mag vorübergehend funktionieren, doch entstehen oft neue Probleme durch Konflikte zwischen den Verantwortlichen verschiedener Bereiche. Achten Sie insbesondere auf folgende Situationen:
- Ähnliche Positionen werden in verschiedenen Bereichen unterschiedlich bezahlt, was einen Wettbewerbsnachteil schafft, der bei den Mitarbeitern Frustration auslöst oder sie dazu verleitet, interne Versetzungen zu erzwingen.
- Es kommt selten vor, dass jemand in einen anderen Bereich befördert wird, weil sein Vorgesetzter die ihm unterstellten Mitarbeiter „so behandelt, als wären sie sein Eigentum“ und eine solche Versetzung verhindert.
- Es gibt keine einheitliche Strategie; stattdessen verhält sich jeder Bereich so, als wäre er ein eigenständiges Unternehmen.
- Es gibt Beschwerden oder die Arbeitsinspektion erstellt einen Bericht über Ereignisse, für die niemand die Verantwortung übernimmt oder die als korrekt angesehen werden.
Unterschiedliche Phasen, unterschiedliche Bedürfnisse
Die Notwendigkeit einer eigenen Personalabteilung durchläuft üblicherweise mehrere Phasen:
- Das Unternehmen befindet sich in einem „Mikro-KMU“-PhaseDort werden alle Entscheidungen vom Inhaber oder der Geschäftsleitung getroffen. Es gibt keine Funktionsstörungen, weil alle Mitarbeiter gut bekannt sind.
- Die Aufstockung des Personals oder die Notwendigkeit, neue Zentren zu eröffnen, führt zu einem Verlust der genaue Kenntnisse. Die oberste Führungskraft behält die Entscheidungsgewalt, benötigt aber Informationen, um Entscheidungen treffen zu können.
- Das Unternehmen wächst weiter Das Unternehmen verfügt über verschiedene Manager, denen Entscheidungen schrittweise übertragen werden, beispielsweise die Personalauswahl oder interne Versetzungen innerhalb ihres Bereichs. Die endgültige Entscheidung in allen Personalangelegenheiten obliegt jedoch weiterhin dem Eigentümer oder der Geschäftsführung.
- Das Unternehmen wächst weiter und wird zunehmend Mehr delegieren unter denjenigen, die für die jeweilige Funktion verantwortlich sind. Sie haben im Personalbereich mehr Entscheidungsfreiheit, die in der Regel von den Ergebnissen ihrer Abteilungen abhängt.
- La Vielfalt der Kriterien Wenn es von verschiedenen Personen bei personalbezogenen Entscheidungen angewendet wird, schafft es Probleme, behindert die interne Mobilität und führt zu sichtbaren Anzeichen von Vetternwirtschaft in verschiedenen Bereichen.
Diese letzte Phase verdeutlicht den Bedarf an einer spezialisierten Personalabteilung, deren Größe vom Wachstum, der Anzahl der Standorte und dem Führungsstil des Inhabers oder der Geschäftsleitung abhängt. Obwohl viele Faktoren den Zeitpunkt beeinflussen, ab dem eine eigene Personalabteilung unerlässlich wird, kann eine Belegschaft von 100 Festangestellten als Richtwert dienen.
Trotz der Tatsache, dass Wachstumskräfte delegieren Sie schrittweise Was die Funktionen betrifft, kann der Inhaber oder die Geschäftsführung bestimmte Vorrechte behalten, um den Zeitpunkt, an dem eine Personalabteilung im Unternehmen erforderlich ist, so lange wie möglich hinauszuzögern. Die Verantwortlichen der verschiedenen Bereiche mögen hochqualifiziert sein, aber es fehlt ihnen möglicherweise an einem einheitlichen Ansatz. Genau dies bringt aber die Person mit sich, die die wichtigsten Entscheidungen trifft – sei es als Inhaber, Geschäftsführer, Personalleiter oder Personalmanager.
Aufmerksamkeit!: Eine offene Türpolitik, die es Mitarbeitern aller Ebenen ermöglicht, die oberste Führungskraft (oder gegebenenfalls mehrere) zu kontaktieren, dient als Frühwarnsystem für unerwünschte Situationen, wie beispielsweise empfundene Ungerechtigkeit. In Kombination mit der Pflicht, Gehaltsänderungen zu besprechen oder Entscheidungen bezüglich Einstellungen, Entlassungen oder interner Versetzungen zu begleiten, lässt sich – sofern Größe und Komplexität des Unternehmens dies zulassen – ein hinreichend effektives System auch ohne eigene Personalabteilung implementieren.